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辭職時挽留你的領導,心裡究竟在想啥? 積極的領導人能夠讓員工充滿活力

關鍵詞: 領導
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辭職時挽留你的領導,心裡究竟在想啥?

這是一個時常要發生分手畫面的動态職場,一份工作幹到老幹到死的忠烈故事早已成為父輩年代的古老傳說。在今天這個年代,沒有一兩次主動辭職的人生,都是不完整的。

當你或委婉或直接地告訴直接領導你要離職時,可能會遇到他苦口婆心、極力挽留的勸說。此時此刻,你和他之間,其實已經出現了微妙的心理變化,利益的交鋒和心機的博弈悄然發生。

這時候就應該具備一些必要的城府,從領導言辭中的片爪鴻泥,準确捕獲到他的内心戲。

下面就按照不同場景的戲詞進行分類剖析:

“你不能走啊,缺了你就垮了”

領導收到你要離職的最後通牒,如果表現得很愕然,急切地拉着你的小手套瓷:“你可不能走啊,你走了這個部門就垮了!”祝賀你,從一個側面講,這樣的懇求是領導對你價值的一種肯定。

他對你的離去毫無防備,才會不吝贊賞企圖先穩住你。這時候如果外面的挖角價碼和職位光環讓你眼睛放光,不妨大大方方對領導挑明你的需求,甚至在報價的時候可以略施小計,狡猾地提高10-20%。

如果領導不打磕絆一口答應包在他身上限時兌現,或當即表示要雷厲風行限期解決、調集資源迅速改善,哄着你讓你看到實際效果,就為了讓你心滿意足地戰鬥下去。這種表現側面驗證了領導真想解決問題的态度和能力。這個時候,也不妨緩一緩再看:如果疙瘩龃龉很快消除了,那也沒必要非要讓友誼的小船說翻就翻。畢竟你已經确定了你能得到你想要的東西,甚至還有一定幅度的溢價,為什麼不呢?

如果領導顧左右而言他,避開鋒芒銳利的數字,開始跟你談感情,談曾經對你的器重提拔和往日恩愛,或者描述公司的美好遠景藍圖,以及你不可限量的遠大前程并封官許願...出現這種情況,其實暴露出:領導目前沒有能力也沒有權限給你更好的待遇,隻能靠打感情牌和畫餅忽悠來解救危機。

或者當他反過來強調大環境就是如此,自己無力改變也隻能适應,并且奉勸你想開點、認命吧或要識大體顧大局雲雲,就堅決走吧,沒什麼可說的。

“你可要考慮清楚,走了可别後悔”

持此論調的領導,有些基本的底牌你可以推算出來:

第一,你的工作不是那麼不可或缺,你也不是委以重任的心腹大将。第二,領導兵多将廣,且人才濟濟,不缺你一個。

因此他才會信心爆棚地抛出此言,言下之意:我這可前途無量,兵強馬壯,你離開是你的損失。如果将來發現不如現在的同事混得好,可别喊虧;甚至更慘混不下去了,也别腆着臉回來跪求我收容,我将讓你無地自容。

而聽到這樣居高臨下的挽留,應對的态度,主要取決于你對自己能力的信心和職業價值評估了。

如果你對未來完全可期,那麼就可以和平分手,互不相欠,大路朝天,各走一邊,沒有留戀,也沒有糾纏。但如果你對即将要跳過去的新公司沒十足的把握,那麼聽到這樣的挽留之詞時,不妨留個活話頭,将來萬一真沒混好落魄了,想吃回頭草也不是不行。

“散買賣不散交情,有空常回家看看”

這個年代不僅罕見一輩子幹到老的工作,同樣也很難有一直定居下來的城市和一條直線走到頭的人生道路。

前同事小姜工作業績非常好,有一天忽然向領導提出了離職,原因是沒有本市戶口,而孩子到了要上學的年齡。在形勢逼迫之下,小姜隻好抛棄這座城市裡所有的一切,把房子賣掉,和老婆一起辭職回戶口原籍另謀職業。

同類的不可抗力辭職理由,一般還包括:想要換個城市發展;家人身患重疾需全職照顧;深造或移民;創業大計已定等等。

面對以上理由,領導也知道任何挽留都是回天無力的。而此時他的惋惜之詞,倒更像是朋友間開誠布公的談話:站在朋友的角度,幫你分析一下這個決定的優劣利弊;之後順帶留個話口,表示如果還有機會重逢,這裡的大門會一直為你敞開之類的雲雲。

這個時候,作為去意已決的你,不妨投桃報李,也以贊賞的口吻回饋一下領導的好意:“再有機會合作,還想在您麾下戰鬥,唯您馬首是瞻”。如果領導提出懇求希望你能等接替的人調劑到了再撤離,不妨善始善終,不做埋雷之人。

總而言之,和直接領導提辭職的微妙關頭,既要有一些看透人心的慧眼充分保護自己,也要有一些以心換心的誠意為他人着想。

辭職看人品,給彼此留個好念想吧。

積極的領導人能夠讓員工充滿活力

你的員工在工作中充滿活力嗎?他們每天對學習和成長的機會都表現得像火花一樣激情四射嗎?作為領導,如何讓這火花燃燒?

事實上研究人員發現隻有31%的員工稱自己在工作中精力旺盛,而大多數與此相反,59%的員工在掙紮,10%的員工在遭受痛苦。

“人們在工作中的理論和實踐的研究表明,有兩個重要的方面需要結合在一起,”來自密歇根大學格雷琴·斯博瑞特教授在我對她最近的采訪中說到。“一是感覺在工作中有活力或非常有活力。另一種是在工作中,你感覺你在學習或成長或變得更好。”

“研究表明,當人們在工作中充滿活力時,他們往往更具有創造性,更有持久力和動力,并不那麼容易感覺到疲倦。他們也更可能有好的福利,”格雷琴解釋說。“精力充沛的員工不僅有更多的個人成果,也有助于他們的團體更好地實現目标。”

而員工可以改變自己的行為,在工作中做更有意義的事,尋找學習的機會,搞好人際關系,利用好自己的精力,格雷琴認為,對領導者來說最重要的是制定組織的規章制度,使員工感覺到自由,有能力和有歸屬感。在她的新書《如何成為一個積極的領導:小動作,大影響》中,她提到有四種方法領導可以實現這一目标:

分享信息

當員工有權知道更多關于組織在未來走向何方,商務規劃或策略,競争者和産業的信息時,他們在工作中就會更有活力。新的見聞激勵着他們,給他們一種學習、成長和壯大的感覺。特别是,試圖給你的員工分享他們的工作給客戶帶來影響的故事,讓他們明白他們的角色是怎樣促成一個更棒的團體,并幫助他們創造一種他們所做的一切都是有意義的意識。例如,受益于美敦力保健設備的患者在組織的季度會議上分享他們的感激之情。

提供決策的自由裁量權

當你的員工有權做出影響他們工作的決策時,他們往往更有活力。這種在工作中的自主權激發了他們的活力,促進了他們的成長。例如,如果你在金爵曼吃飯不是很滿意,這時員工有權以優質的服務來确保客人滿意地離開。當員工感覺他們的想法被重視時,提供自由裁量權不僅能激發他們的活力,也能引導他們學習,因為沒有告訴雇員做什麼和怎麼做。相反,他們被鼓勵去找出完成工作的最好方法。

減少不文明的行為

同事或客戶因人們的錯誤而瞧不起他們或貶低他們的粗魯和不尊重的行為會阻礙員工的活力。不文明行為的經曆往往造成恐懼和憤怒,停止學習的進程,因為負面情緒會約束認知和行為。與此相反,信任和人際關系能創造一個孕育活力的環境。作為領導,你需要模仿能被大衆接受的行為,呼喚人們遠離不文明行為。

提供績效反饋

—提供雙向的,開放的,頻繁的反饋,反饋能為年輕人創造學習機會。已經發現積極的反饋能激發人們尋求他們的潛能。即使以一種支持的方式提供建設性的反饋時,人們也能獲得學習如何提高的興趣。

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