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跟了5年的領導走了,還要繼續待下去嗎? 員工越來越開放,領導越來越難當!

關鍵詞: 領導
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跟了5年的領導走了,還要繼續待下去嗎?

前幾天朋友小曲問我,他跟了5年的直屬上級要跳槽,問他要不要跟?這5年内小曲手裡大部分的資源、人脈和項目機會,都是背後這個強大的幕後推手支持。到底跟不跟領導跳走,成了他年終最頭疼的問題。

職場人應該總會遇到這樣一個疑惑,跟随多年的領導要離任,我們是否還要繼續跟随他、為其效力呢?搞清楚這四個問題,再做決定。

推動領導帶你飛的背後那隻手是什麼?

領導跳槽想帶你走,大多數人下意識的第一反應是“領導,你為啥要帶我跳槽?”。要知道跟從領導3年之内和5年以上的情況截然不同,時間越長越像是合作夥伴的關系。

首先,既然領導有意抛出橄榄枝,說明對你的認可。接下來,你需要分析自己對于老闆的利用價值。如果你目前可以手拎幾人小團隊的人,那麼你就要考慮清楚,領導空降的新公司可能需要立即組建團隊?而叫你跟他繼續搭班,是否是看中了你的團隊領導力和自身所帶的人脈資源?如果你是一個默默跟随他奮鬥了5年的職場人,你要扪心自問,他是否是看重了你的忠誠度和業務能力?

再者,如果你依據5年的相處經驗,判斷這兩點都沒有發生的可能性,那麼依舊要從自己本身能為領導跳槽後的職業規劃做出哪些貢獻的前提出發,解決這個預埋問題,再去考慮是否要跳槽背後的其他複雜性。

領導也有他的秘密,你能看透嗎?

選擇從管理層離職,基本有兩點原因可尋:一是因某種原因受到當前公司排擠,導緻晉升受限;二是近期不斷有外部橄榄枝抛來,且能夠給他更好的發展和更有競争力的收入。

朋友公司是互聯網教育類企業,單看一個月2500的住房補助,就知道這公司福利待遇有多好了,但他的同事程序員小劉做了一個不理智決定,讓自己徹底涼涼了。

小劉是程序開發崗位,直屬上級帶他如親弟。小劉一聽說領導要走,二話不說就高喊口号站隊,要跟領導同進退,然而遭到公司好多人排擠。他當時并不知道老闆是因為業務上犯了重大錯誤而被内部秘密勸退,後來是從新同事口中得知,深感自己被欺騙,導緻現在的項目推進存在諸多個人恩怨。

領導要走,總歸和現在的公司脫不了幹系,作為下屬應該第一時間了解清楚領導離任内幕,如果領導真的是被迫另謀出路,那麼帶你在未來職場“飛”的可能性并不大,這個時候你應該把目光轉移到現任公司對你的崗位會做哪些調動,是否匹配你目前的能力,以及在薪資上會有如何增減的變化。了解清晰,再做決定。

開誠布公地談一下拟去公司情況

明确了領導離職的核心原因,你可以清晰地知道自己是否需要詢問未來這家新公司開出的條件。就像相親,确認了對方是可以更進一步接觸的對象,“詢問對方條件”就顯得極為重要。

倩倩是做運營的姑娘,5年時間,她的領導身邊陸陸續續走了很多人,隻有她留下來了,說實話領導是唯一一個見證她從職場小白進階成5人小團隊領導的人了。領導在離職前3個月就給了她放了風,對于這個舉動以及過去5年的栽培,她決定直接開口,問自己最關心的崗位待遇和級别。

領導的回答十分誠懇,1年後升她到項目經理以及會在第一年給到年薪35萬的豐厚待遇,同時還給了她拟去公司HR的聯系方式。在确認了公司大體規模和福利待遇後,倩倩面對領導用數字說話的實際态度,決定選擇跟領導繼續搭班幹活!

職場不是講究情面的地方,而是用問題換取解答的現實環境,即使是跟了5年或5年以上的老領導,在決定跳槽前,問清楚職位權限及薪資回報等重要信息是非常關鍵的。即使你倚仗着忠誠度跳槽,未來也難免會讓自己陷入尴尬境地。

領導脾性豈能是你一猜就透的

職場畢竟也是一個和人打交道的環境,知人知面不知心的情況比比皆是,更何況面對你的上級領導。多留意觀察他們的日常細節,比如這句話分幾層意思?哪句話是借口,哪句話又是肯定?這些瑣碎更能有助你在職場關鍵的分叉路口,根據老闆脾性做出正确判斷。

大學同學方圓就是個典型的号召型選手,自己帶了團隊一行5人進入了大領導所在的公司。這期間他們小組業績不菲,其中2015年完成了部門内單筆交易最高1800萬的國際大訂單,大領導很器重他,年終就把他提到副主管級别,連升兩級。

不料今年公司受寒潮影響,人事變動,組内被裁2名老将,方圓自己的年終獎也下降了30%。而大領導突然說自己要“另謀高就”了,問方圓要不要跟着自己跳槽?以方圓的平日觀察,“另謀高就”隻是老闆愛面子的表現而已,他便以“考慮一下”婉拒了。

除了當初領導帶你風風火火仗劍職場的恩情,留意他的日常細節也很重要。你是否真正了解你的領導脾性?帶你跳槽這句話從他嘴裡說出又有幾分可信度?還是理性分析為妙。

能夠跟從同一個領導5年甚至更久,在現代職算很不多見了。有的員工愛講情面,不論前方有多少未知涉險,遇到好領導就要跟定這個人;有的員工更願意待在熟悉的舒适圈,任憑公司安排。

但我覺得,最好的領導是最懂你的領導,最好的員工是懂得職場即自我主場的員工,最穩固的上下級關系是撒手後無傷大雅的交情。

員工越來越開放,領導越來越難當!

傳統的360度評價,有多少是形式主義?多少員工說真話?
組織扁平化,自組織,小團隊管理模式的流行,要求企業更加開放和包容,這樣更有利于業務協同。

特斯拉中國有一個年終360度的考核。除了員工自我評估,還要邀請3-5個部門同事,或者跨部門的合作夥伴來作評價。有一些内容是可以匿名填寫的,員工還可以直接把評估以郵件形式直接發給老闆,他願意去看任何人對任何人的一個評估。
這要求HR部門要創新。
将員工當成企業的合作夥伴
員工不再是簡單的雇傭對象,而是合作夥伴。有不少高科技創新公司開始推行員工持股計劃或合作夥伴計劃等,以期更好地維系員工關系。
特斯拉就是一個全員持股的公司,從高管到前台,都能分享公司的成功和收益。
全員溝通成為管理常态
當下的年輕一代,喜歡用各種各樣的自媒體來表達、傳播,在溝通方式上簡單、直接、不裝,對物質要求也很直接,因此每個人都在潛移默化地影響企業的形象。

有的企業将溝通融入到員工的成長過程中。在入職前和試用期就開啟了與員工的溝通模式,包括對公司文化的融入、個人對于職業發展的想法等,每一個關鍵的時間點,都有相應的溝通形式,這會讓員工感覺到公司的确很尊重、看重他。
讓員工分享組織價值
未來,組織更追求公平,隻要你有能力,就可以有價值體現和收益,如此才能真正留住員工。
樂視采取了股權、期權激勵,如何讓員工更加安心地紮根于公司,就要給他們未來價值的體現。目前,樂視在做全球合夥人機制,把除了上市公司以外的這部股權進行分配,比如說樂視體育,會拿出20-30%的股份,真正分配給員工。
同時,樂視還會甄選出關鍵人才,讓其成為初級合夥人、高級合夥人以及全球合夥人,他們還可以交叉持股。

公司最重要的是吸引一群人——和企業有同樣的願景,有同樣的情懷。而如果隻是用錢去吸引人才,其實是很危險的,這個市場上永遠有公司會比你出價更高。
與老員工的無邊界互動
在這個組織無邊界的時代,許多人才可能不再是你的員工,但一定可以為你所用。即使離開的老員工也是一樣。
許多公司開展專門的老員工溝通活動,比如定期的聚會、回訪,或者定期的郵件溝通,告知企業的一些經營現狀乃至招聘信息,大部分離職員工願意接收這些信息。

與老員工或者離職員工保持良好的溝通模式,說不定哪天他還能成為企業的客戶或業務夥伴呢。

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