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領導逼員工主動辭職,就用這6招! 你和領導,關系達到哪個層次了?

關鍵詞: 領導
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領導逼員工主動辭職,就用這6招!

在職場上,我們經常會聽到今天公司開除了某某員工,明天公司開除了某某員工。但是實際上,大多數公司并不會輕易開除員工。因為無故辭退員工是違背勞動法規的,是需要支付一定的補償金,公司會付出很高的成本和代價。

因此,當一些員工需要被辭退的時候,領導會用很多辦法來逼迫員工主動辭職。領導逼員工主動辭職的招數主要有以下這6個,大家一定要知道,早知早預防!


強制調崗

領導逼迫員工主動辭職的招數,最常見的就是強制調崗了。

明明你在原來的崗位上做得好好的,沒有出現過任何差錯,但是領導偏偏就給你換崗位了。甚至還美其名是為了你好,讓你可以接觸不同的部門,有利于職場長期發展。

于是,你從一個擅長的崗位換到一個陌生的崗位。到了陌生的崗位,什麼都要從頭開始學習,經常弄得焦頭爛額。

領導的意圖就是要讓你每天幹得都不開心,讓你覺得十分壓抑。任何人在一種壓抑的情況下工作,時間久了肯定或多或少有些受不了。到真的忍受不了的時候,自然就提出了辭職,這時候就中了領導的套路了。


冷落孤立

在每個人的職業生涯中,或多或少都會遇到被領導冷落鼓勵的現象。當遇到這種情況的時候,很多人會受不了,從而選擇了辭職。

因此,領導也常常利用這一點來逼員工主動辭職。對員工采取冷暴力,不鼓勵,不批評,不肯定,把員工當作空氣。

布置任務的時候沒你,聚會的時候也不喊你,總之就是讓你在團隊中沒有任何貢獻和價值。領導就是不讓你幹活,讓你在一邊閑着,甚至還埋怨你沒有幹活。

用這種方式來擊破你的心理,讓你主動提出辭職,省事又簡單。



施加壓力

領導為了讓員工主動辭職,其中常用的招數就是給員工施加壓力。

一是調整你的工作量,其他員工幹一件事,而你要幹兩三件事。還美其名是能者多勞,想要鍛煉你,其實是想要逼你主動辭職。

二是老是安排給你完成不了的工作任務。當你沒有按時完成任務的時候,領導就會通過這種問題來刁難你,當着同事的面前毫不留情地批評你。

甚至領導還會以你達不到公司的考核要求,扣你的獎金提成。而且一旦完成不了任務指标,你心裡肯定也會有壓力,會更加嚴重地懷疑自己的工作能力,對工作沒有信心。

這樣肯定就會産生逃避心理,自然而然就選擇辭職了。


不斷挑刺

同事的工作業績比你還要差,但領導就愛找你的麻煩。甚至有時候你的工作做得很好,但領導還是會挑一兩處無關緊要的毛病出來。

你可以理解領導這麼做的目的是,因為領導對待工作細緻,追求完美。但如果領導總是給你挑毛病,其實員工即使在工作上有大失誤也不追究,那麼就是在針對你了。

領導的目的就是讓你在公司幹得不快樂,自然就會選擇辭職。



工作替代

有些領導想要逼員工主動辭職的時候,他會将這個員工的工作安排給其他員工來做。美其名是讓其他員工來分擔你的工作,減輕你的工作量。

剛開始的時候,你還覺得領導好體諒下屬,是個好領導。但是随着時間的推移,你會發現你的工作量越來越少,你沒有什麼事情做。

當有一天,你的工作完全被其他同事代替的時候,那麼你在公司裡的價值便越來越少了。

出現了這種情況,你又不能找領導說什麼,但是沒工作做的時候又感到無所事事。這時候,你肯定會有換工作的念頭,最後就選擇了辭職。




請假不批

請假,是職場中誰都不能避免的事情。一般來說,員工請假如果有正當理由,領導都不會不同意的。

所以,如果你發現近來這段時間,請假領導都不批的話,就要注意了。

有些時候,公司有意要辭退某一個人,但礙于情面或者是賠償問題,不便提出辭退。因此當員工提出請假的時候,往往不予批準,以逼迫員工因為急事不得不辭職或者曠工。

員工隻要曠工三日,領導便有理由辭退員工,且不用賠償。

在職場上,辭職是一件很正常的事。俗話說,鐵打的公司,流水的員工。但是,領導逼迫員工主動辭職的招數,那可謂是防不勝防。

上面提及的這6招是領導最常用的,大家需要注意了!

你和領導,關系達到哪個層次了?

  一提起下屬和領導的關系,很多人都喜歡把它庸俗化。認為下屬和領導搞關系,就是巧言令色、溜須拍馬、結黨營私,是為人不齒、見不得光的事。其實,下屬和領導本身就是一種關系,是客觀存在的,不是想搞不想搞的問題,而是如何把它搞得更好的問題。

  按照孔子的理論,我們不妨也把下屬和領導的關系,分為四種:共事、共求、共創、共享。

  第1層次:共事

  也就是說,領導和下屬的關系,完全是工作上的領導和被領導的關系。,8小時之内,領導派活,下屬幹活。8小時以外,各回各的家,互不相幹。這是最簡單的一種關系。這種關系下,領導對下屬往往用“是否稱職”來評價,下屬對領導一般用“是否可敬”來形容。

  第2層次:共求

  說白一點,就是領導和下屬有共同的追求。這個追求包括工作上的追求,人生上的追求,或其他方面的追求。有了共同追求,領導和下屬自然會有很多的共同語言,在共事的基礎上,可以一起謀一些事。

  能夠和領導共求的下屬,一般都是比較有思想、有主見,敢于表達自己的觀點,善于為領導出主意、想辦法的人。如果領導和下屬有了共同的追求,工作關系就會更進一步。領導會把下屬視為貼己,下屬會把領導看作知音,相互支持共謀前程。這種關系下,領導對下屬會用“可否重用”來衡量;下屬對領導則會用“可否信賴”來比較。

  第3層次:共創

  共創什麼呢?當然是共創大業。如果說第2個層次關系上,領導對下屬是任用,那麼到了這個層次,領導對下屬就是依靠了。如果說第2個層次關系上,領導重用的是下屬的才,那麼到了這個層次,領導依靠的就是下屬的德了。

  處于這個層次的領導和下屬,基本上沒有了上下級的嚴格分别。領導對下屬是絕對信任,言聽計從;下屬對領導是無比忠誠,肝膽相照。兩人可謂是同進退、共榮辱。這種關系下,領導對下屬會用“可否依靠”來檢驗,下屬對領導則會用“可否追随”來度量。

  第4層次:共享

  共享什麼?共享“蛋糕”,甚至共享切“蛋糕”的“刀子”。這個時候,領導和下屬之間,通達權變,不分你我。

  所以說,下屬和領導之間的關系,并不是平常我們認為,靠吃喝送禮形成的那種庸俗的關系。這種庸俗關系也有,甚至很盛行,但層次不會高,最多比第1層次稍高一點。而要達到第2、甚至第3、第4層關系,則須用心、用情、用才、用德。

  把下屬和領導關系庸俗化的人,表面看很會搞關系,其實根本搞不到點子上。

  文章來源地址: http://zhongte87495.cn/qylx/25501.html


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