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導緻薪酬不滿的四大理由,你的抱怨究竟因何而起? 留學生回國就業更看重職業發展 不計薪水高低

關鍵詞: 薪資待遇
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導緻薪酬不滿的四大理由,你的抱怨究竟因何而起?

  最近約了一個朋友(以下成為小A)一起吃飯,她最近開始有了辭職的考慮,但是因為近期市場上工作并不好找,所以特别憂慮。其實小A目前的工作是一個企業的經理助理,企業不大但是發展前景挺好,公司的要求也不高,工作也不是特别繁重,讓小A萌生退意的關鍵就是兩個字——工資。

  小A說出了自己的抱怨,其實一開始企業給的工資是高于市場的平均水平的,她也沒有覺得不好;可是最近人資有了調動,大家的工資有了不同幅度的調整,她覺得薪資調整并沒有達到她原本期望的數值,而且“聽說”另一個項目的經理助理的薪資調高的幅度比她高。她雖然沒有去求證,但是心裡怎麼地就是不舒服!于是慢慢的,就産生了辭職的想法。

  對工資的不滿意,是很多職員跳槽或者離職的原因。員工進入一家企業,說是“謀求好的發展”等等基本都是場面話,其實質就是想追求薪酬,因為他們必須依靠這筆收入來維持家庭生活、維持孩子的教育,或許還要贍養老人等等。還不僅僅因為上述理由,日本社會學家三浦展寫了一本書《階層是會遺傳的》,其中有觀點認為如今的社會已經沒有階級之分,但還存在着階層,父母如果處在一個比較高的社會階層,就很有可能會購買高檔的住宅小區,孩子在高檔的小區裡面玩耍,他的夥伴也都是比較高層次的;與此同時父母也能讓小孩接受比較好的教育,這樣就有可能在未來讓孩子獲得比較好的薪酬。所以說,父母比較高的社會階層會遺傳給子女,子女獲得進入高層次社會階層的可能性大大增加。所以說,薪酬的高低對于個人以及家庭都是相當重要的。

  而如今,有相當大的一部分的人還是依靠人力資本獲得收益,即通過個人的勞動獲得報酬,這份薪酬的高低、變化都可能會直接影響其多方面的情緒及想法。例如,一個員工在企業中獲得了較多的薪酬,他就會有較高的滿足感和滿意度,讓他感到自己得到了企業對他價值的認可;但相反,如果“錢”沒有給足,他可能就會懷疑老闆對他的關愛程度、認可度,甚至懷疑企業對于他個人的價值的判斷和他本身的想法是有差異的,從而感覺到“不公”與“失落”,例如小A。但從某種角度來說,員工對于自己的薪酬的不滿意基本上是永久存在的,因為每個人都希望錢同“韓信将兵”一般要“多多益善”;好比企業對于員工的績效也永遠不會很滿意,因為老闆總是期待更高的效益。員工對于薪酬不滿意的原因,一般包括:

  1、低于期望值

  任何員工進入企業謀求的首要目的就是:企業能夠給予比較好的報酬;如果是職場新人,那就是為了獲得一份報酬。一個企業什麼都好,但是如果薪酬支付不到位,就不可避免地會有員工選擇逃離。可是這個“到位”絕不是“員工期望”。員工期望工資的依據,一般包括:過去該職位的薪資情況、往年加工資的漲幅情況、市場上相同職位的薪酬情況等等。但企業給員工漲工資考慮的,還包括企業收益及員工個人表現等等,當他們給出的薪酬低于員工的期望值時,就可能産生不滿情緒。

  但其實所謂“期望值”隻是員工的自我定位,帶有極強的主觀性,但一般而言,員工往往過高估計自己的業績和自己在公司中的貢獻與價值,自然也就有過高的期望值。年資、學曆、能力和業績等是否就等同于自己給企業帶來了足夠的利潤與價值?這才是員工真正需要納入考慮之中的。

  2、低于同等人員最高值

  同時間進企業,做相同的工作,一同升職,但是薪酬漲幅出現了差異,此刻較低的那個産生不滿似乎就不足為奇了。當員工的薪酬低于同等人員中的最高水平,那麼不滿情緒就會産生,而且,之間的差距越大,不滿的程度就會越高。其實這種不滿的情緒,更多的是源自于“嫉妒”心理,處于本能的嫉妒,往往員工會認為他人不如自己,高估自己,無法作出客觀的分析與評定。

  但是企業作為第三方,往往會更加客觀地去看待員工的水平與績效,會相對公平地依據員工帶給企業的收益與績效去評判與平衡員工與薪酬的關系。并不奇怪,每個人都習慣将自己的優點、特長和對公司的貢獻會牢記在心,甚至相應地放大;漠視他人的付出與貢獻,對别人的缺點與過錯記憶深刻,因此相比之下,自然是他人不如你。學會正确去看待自己與他人之間的差距,肯定并贊揚對方的付出,或許就能降低這種差距感與不滿情緒。

  3、恣意猜測他人薪酬

  大部分的企業,對于員工的薪酬和績效考評成績都采取保密形式,一般員工無法從正式的渠道獲得官方的真實的信息,這一方面是為了防止員工間的互相攀比,另一方面也是出于更好地員工管理為目的。但是,這種保密制度,有時候卻會帶來其他的問題,例如出于對别人薪酬和考評的興趣,根據一些無緣由的猜測散播不實謠言。

  而員工就可能依靠道聽途說而來的信息,高估了他人的薪酬,或者低估了他人的績效水平,從而感覺到薪酬的不公平,就如同小A。其實我們對于他人的工作能力以及績效水平并不肯定,了解的也一定不如企業管理者更加清楚,薪酬間的差異與否一定是有緣由的。與其花時間在猜測與聽聞上,不如安心做事,踏實工作更加實際。

  4、内在薪酬的不滿

  所謂“内在薪酬”更多地是指員工對于工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、影響力、個人成長等等,很難量化,更多具有主觀性。就例如,我們常常會聽到這樣的抱怨聲“我每天要受這麼多氣,為什麼才拿這一點兒工資?”、“為什麼我就要在這裡埋頭苦幹,他就能和老闆四處吃喝?”……而員工對于這種内在薪酬的不滿,可能就會從強調外在薪酬的非滿意性去抒發。

  這就要求員工一定要清楚認知自己,滿意或是不滿意的原因究竟是什麼,或者說自己要的究竟是什麼,如果糾結的方向錯了,那麼工作永遠無法讓自己滿意。

  作為職員,就應該明白,企業願意支付薪酬甚至是高薪的目的是為了獲取績效,也就是為了獲得員工帶來的利益和價值。當你對工資不滿意的時候,就以績效和價值作為衡量的标準,而不是其他。想要獲得高職位高薪酬,抱怨永遠沒有用,想得到上司的認可,行動遠遠要比動嘴更加可靠!如果當你的能力與績效确實證實了你獲得了不公正的待遇,也請停止抱怨,去理直氣壯地像管理層要求“滿意”的工資吧!

留學生回國就業更看重職業發展 不計薪水高低

11月16日近午時分,參加2013秋季留學英才招聘會的北京汽車集團産業投資有限公司展台前,應聘者肖偉(化名)已經和招聘方進行了約10分鐘的交談。當天,來自國内的117家企事業單位吸引了近3000名留學回國人員參加應聘。對應聘者來說,10分鐘很是寶貴。

  翻開肖偉的簡曆,在一衆應屆應聘者中頗顯優勢。他在荷蘭求學并工作過,本科和研究生所讀的專業都和商科相關,2011年底回國,在目前的公司已供職1年。但當招聘方詢問薪金期望值時,肖偉提出的數字卻并不像所應聘的職位那樣“高”。

  “這麼好的經曆,為什麼不提得高一些?”肖偉的回答脫口而出:“說白了,自己吃幾碗幹飯自己知道,要得過高也不現實。”最重要的是,在他對自己的定位中,這幾年屬于“積累經驗期”,從事的工作符合職業發展“才最重要”。

  “不要計較一兩年的薪水高低”

  記者見到肖偉時,他進入招聘會現場已經1個多小時,卻隻投出了兩份簡曆。“先去轉了轉,主要是找和自己職業規劃貼邊的單位。”

  語速平緩的肖偉,談到自己的人生規劃時,用了“慢慢來”這個詞。在他看來,“不可能一下子到很高的職位”,積累是必需的。他給自己提的要求是“踏踏實實,一步一步,不要計較一兩年的薪水高低,人生還那麼長呢”。

  跟海外經曆豐富的肖偉比起來,剛從美國南加州大學法學碩士畢業的邊菲菲年齡就輕了許多,但說起找工作的理念,卻與肖偉相似。雖然從今年5月回國到現在已經過去約半年,找工作的過程并不順利,但邊菲菲還是堅持找“和自己專業相關”的工作。在知名企事業單位雲集的招聘會上,這位1989年出生的姑娘一上午隻投出了6份簡曆。她對薪金的要求并不高,“夠養活自己就好”。

  數據顯示,2012年度我國各類留學回國人員總數為27.29萬人,與2011年度的統計數據相比,留學回國人數增加8.67萬人。據相關專家預計,今年的留學回國人數還會增加。

  “工作難找”是很多留學生的感受,在采訪中,不少應聘者也印證了這個說法,就連有過海外工作經驗的肖偉在回國後的第一年,找工作的經曆也很不如意,但堅持找符合自己職業發展的工作、不願将就,是他們的共識。

  “不能籠統說海歸不好找工作”

  一邊是海歸找工作喊“難”,另一邊卻是用人單位招不到合适的人才,這樣的局面可以說已是一些留學人才招聘會的常見現象。參加本屆招聘會的航天長征火箭技術有限公司發布的招聘崗位并不少,還貼出了解決北京市戶口等詳細的薪酬福利,但一上午隻收到20多份簡曆,篩選過後符合面試标準的更少。

  “我們确實特别需要人才,參加招聘會也是想傳達這樣的信息。”負責招聘的方老師告訴記者,“在用人單位和所需人才之間構建更好的橋梁也是需要的”。

  成都農業科技職業學院收到的簡曆也很少,該學院組織人事處處長杜煦認為,原因之一是地域問題,但更主要的原因是招聘崗位對專業的要求不“主流”。“我在現場看了看,應聘者中學經濟、金融的多,學農業相關專業的幾乎沒有。”

  中國(教育部)留學服務中心主任白章德在接受采訪時表示,留學生中學經濟、金融等相關專業的學生比較多,這類學生的求職競争力正在減弱。相對而言,學材料、新能源等專業的學生的就業競争力在加強。“後者處于人才供不應求的狀态,特别是一些大型企業,這方面的人才需求較多。”

  他以法國為例解釋說,如果以文科(包括經濟、金融等在内)、理科來劃分留學生,70%的中國學生學文科,而這70%中,學經濟、金融等相關專業的學生又占到70%。“這樣一來,不僅入學競争加大,畢業後找工作的競争自然也變得激烈。”

  對“海歸不好找工作”這種說法,他表示不能這麼籠統地下結論。“有的專業的畢業生是供大于求,有的專業卻是供不應求。”

  “終歸是你要去适應社會”

  北京外企人力資源服務有限公司、北京新東方前途出國咨詢有限公司一上午收到的簡曆有約200份,負責招聘的相關人員表示,“這些留學生的素質還挺好的,溝通的方式也比較合理。”

  北京工商大學[微博]收到的簡曆中,學生的留學國分布很廣,有英國、美國、澳大利亞、日本等。“以前我們學校也招過海外留學人員,總體素質不錯。不同教育背景的員工的加入,也可以多些交流。剛回國時,可能會有一些不适應,但經過一段時間的适應都沒問題。”該校人事處處長張曉堂說。

  說到回國工作的“适應過程”,在海外多年的肖偉表示,在做目前的工作前,他曾找過“形形色色”的工作,但或是因為進入具體的工作後發現和自己的職業方向有差距,或是因為思維方式、為人處事的差異,他先後辭職。

  “剛開始回國适應起來确實有困難。比如應酬多、不想喝酒偏得喝等。”不過,令肖韋欣慰的是,他有一位指導“老師”。“我愛人在北京的工作時間挺長的,她會告訴我如何處理這些事情,現在好多了。”

  “雖然有時挺無奈的,但終歸是你要去适應社會,不能讓社會适應你。”肖偉笑笑又接了一句:“痛并快樂着。”

  距當天的招聘會結束還有兩個小時,一家單位的展台前,肖偉還在排隊等待投出下一份簡曆。

  “适應新的工作環境有沒有困難?”把這個問題放在幾年後,那時的他,不知會如何作答。

  留學回國人員申請就業落戶要求:

  1、在國外留學取得大學專科以上學曆的留學回國人員;

  2、出國前已辦理解除公職手續的留學回國人員;

  3、出國留學一年以上(滿360天);

  4、申請在北京落戶的需在國外取得碩士以上學位(含碩士),且學業結束回國兩年内,按要求把所有申請材料遞交至教育部留學服務中心回國處受理;

  5、申請到其他省市省會城市(不包括 上海、深圳)落戶的需大學本科以上學曆。

  延伸閱讀:

  國(境)外學曆學位認證需20工作日

  就海外留學生關心的國(境)外學曆學位認證問題,中國(教育部)留學服務中心進行了解答。

  問:整個國(境)外學曆學位認證過程需要多長時間?

  答:一般情況下,整個國(境)外學曆學位認證評估過程需要20個工作日。需要注意的是,這個時間不包括郵寄時間。認證工作日從我中心收到齊全的申請材料并通過材料初步審核的當日開始計算,至認證結果從我中心發放(寄出)之日結束。如果頒發證書機構答複我中心核查信函不及時,外地申請者銀行彙款到賬不及時,認證時間可能需要相應延長。

對于以下情況的認證申請,我中心會延長認證完成期限:(1)申請者在完成一個學曆學位的過程中,學習地點或經曆涉及兩個(含)以上國家(包括中國)的;(2)申請者本人不能親自辦理申請手續,而委托他人代辦的;(3)認證申請材料不全的;(4)所需認證的國(境)外學曆學位證書頒發日期為三年前等情況。

  問: 國(境)外學曆學位認證可以加急辦理嗎?

  答:不能加急。為甄别證書的真僞,學曆認證需進行比對或和頒證機構進行核查。頒證機構的回複是需要一定時間的。

  問:已完成學業,但暫時未獲得國(境)外學曆學位證書,能進行學曆學位認證嗎?

  答:可以。考慮到有些國家(地區)的高校在學生畢業後幾個月或一年後才能頒發學位(畢業)證書,為便利留學回國人員就業,申請者可請頒證院校有關部門簽發一份說明申請者已經通過考試并獲相應學位的書面證明。我中心經過評估後,将為申請者出具一份有效期為6個月的書面證明。但由于缺少正式學位證書,開具書面證明的工作周期較長,會超出20個工作日。

  申請者可在獲得正式學曆學位證書後到當初辦理書面證明的驗證機構交驗證書原件、複印件及其翻譯件,辦理正式認證手續。

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